Licencier un salarié est l'une des décisions les plus délicates pour un dirigeant de TPE ou PME. La procédure est strictement encadrée par le Code du travail, et la moindre erreur peut entraîner une condamnation aux prud'hommes. Ce guide vous explique pas à pas comment procéder, quels sont vos droits et obligations, et combien cela coûte.
Les motifs de licenciement
En France, un employeur ne peut pas licencier un salarié sans motif. Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Il existe deux grandes catégories de motifs :
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est lié au comportement ou aux compétences du salarié. Il se décline en plusieurs catégories :
| Type | Exemples | Indemnité de licenciement | Préavis |
|---|---|---|---|
| Faute simple | Retards répétés, absences injustifiées, négligences | Oui | Oui |
| Faute grave | Vol, harcèlement, abandon de poste, insubordination | Non | Non |
| Faute lourde | Intention de nuire à l'entreprise, sabotage | Non | Non |
| Insuffisance professionnelle | Incompétence, objectifs non atteints malgré accompagnement | Oui | Oui |
Attention : L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Vous devez prouver que le salarié n'atteint pas les objectifs fixés malgré les moyens mis à sa disposition (formation, accompagnement). Un simple mécontentement ne suffit pas.
Licenciement pour motif économique
Le licenciement économique est lié à des difficultés de l'entreprise, pas au salarié. Les motifs reconnus par le Code du travail sont :
Difficultés économiques : baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs (la durée varie selon la taille de l'entreprise)
Mutations technologiques : introduction de nouvelles technologies rendant le poste obsolète
Réorganisation nécessaire : pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise
Cessation d'activité : fermeture définitive de l'entreprise
La procédure de licenciement étape par étape
La procédure de licenciement pour motif personnel comporte 3 étapes obligatoires. Le non-respect de l'une d'elles peut entraîner l'annulation du licenciement ou le versement de dommages et intérêts.
Étape 1 : la convocation à l'entretien préalable
Vous devez envoyer au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable. Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Elle doit mentionner :
L'objet de l'entretien (« envisager une éventuelle mesure de licenciement »)
La date, l'heure et le lieu de l'entretien
La possibilité de se faire assister par un salarié de l'entreprise ou un conseiller extérieur (si pas de CSE)
Délai obligatoire
L'entretien doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. Le jour de remise et le jour de l'entretien ne comptent pas.
Étape 2 : l'entretien préalable
Lors de l'entretien, vous devez :
1. Exposer les motifs de la décision envisagée
2. Recueillir les explications du salarié
3. Ne pas annoncer votre décision — elle ne peut être prise qu'après l'entretien
Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure peut continuer normalement. Son absence ne constitue pas une faute.
Étape 3 : la notification du licenciement
Après l'entretien, vous devez respecter un délai de réflexion avant d'envoyer la lettre de licenciement :
| Type de licenciement | Délai minimum après entretien | Délai maximum |
|---|---|---|
| Motif personnel (non disciplinaire) | 2 jours ouvrables | Pas de maximum |
| Motif disciplinaire (faute) | 2 jours ouvrables | 1 mois maximum |
| Motif économique | 7 jours ouvrables | Pas de maximum |
La lettre de licenciement doit être envoyée en LRAR et doit énoncer précisément le ou les motifs du licenciement. Depuis 2017, le salarié peut demander des précisions sur les motifs dans les 15 jours suivant la notification.
Le préavis de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à un préavis dont la durée dépend de son ancienneté :
| Ancienneté | Durée du préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois | Selon convention collective ou usage |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois |
| Plus de 2 ans | 2 mois |
Vous pouvez dispenser le salarié d'effectuer son préavis, mais vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire qu'il aurait perçu.
Les indemnités de licenciement
L'indemnité légale de licenciement
Tout salarié licencié (sauf faute grave ou lourde) ayant au moins 8 mois d'ancienneté a droit à une indemnité légale de licenciement. Le calcul est le suivant :
Formule de calcul
Exemple : Un salarié avec 12 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € :
| Calcul | Montant |
|---|---|
| 10 premières années : (2 500 × 1/4) × 10 | 6 250 € |
| 2 années suivantes : (2 500 × 1/3) × 2 | 1 667 € |
| Total indemnité légale | 7 917 € |
Important : Votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable. Vous devez toujours comparer l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle, et appliquer la plus avantageuse pour le salarié.
Les documents à remettre au salarié
À la fin du contrat, vous devez obligatoirement remettre au salarié :
Certificat de travail
Dates d'entrée et de sortie, nature de l'emploi, portabilité des garanties
Attestation France Travail
Permet au salarié de s'inscrire et de percevoir ses allocations chômage
Reçu pour solde de tout compte
Détail de toutes les sommes versées (salaire, indemnités, congés payés)
Dernier bulletin de paie
Avec les indemnités de licenciement et de congés payés
Les erreurs à éviter
Les erreurs de procédure sont la première cause de condamnation aux prud'hommes. Voici les plus fréquentes :
| Erreur | Conséquence |
|---|---|
| Motif insuffisant ou vague | Licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| Délai de convocation non respecté | Irrégularité de procédure (1 mois de salaire max) |
| Pas d'entretien préalable | Irrégularité de procédure |
| Lettre envoyée trop tôt après l'entretien | Irrégularité de procédure |
| Documents de fin de contrat non remis | Dommages et intérêts |
Les alternatives au licenciement
Avant d'engager une procédure de licenciement, envisagez ces alternatives :
Rupture conventionnelle : accord amiable entre employeur et salarié. Procédure plus simple, moins de risque de contentieux. Le salarié a droit au chômage. Voir notre guide complet →
Sanction disciplinaire : avertissement, mise à pied disciplinaire — pour les fautes qui ne justifient pas un licenciement
Formation ou reclassement : pour l'insuffisance professionnelle, proposez d'abord une formation ou un changement de poste
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